การพัฒนาอย่างยั่งยืนด้านสังคม
บริษัทฯ มุ่งสร้างการเติบโตทางธุรกิจอย่างมั่นคง ควบคู่กับการกำกับดูแลกิจการที่ดี ความโปร่งใส และการบริหารความเสี่ยงอย่างเป็นระบบ เพื่อสร้างความเชื่อมั่นแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม การดำเนินงานในมิตินี้ครอบคลุมการสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ การบริหารความเสี่ยงองค์กร การกำกับดูแลกิจการ การพัฒนานวัตกรรมและประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ตลอดจนการรักษามาตรฐานด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์และการปฏิบัติตามกฎหมาย ซึ่งล้วนเป็นกลไกสำคัญในการเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตอย่างยั่งยืน
บริษัทฯ ได้กำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติด้านสังคม เพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินธุรกิจที่สอดคล้องกับหลักสิทธิมนุษยชน สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นธรรม ปลอดภัย และเท่าเทียม ครอบคลุมคู่ค้า ตลอดจนสนับสนุนการพัฒนาชุมชนและสังคมโดยรอบให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กร
ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้กำหนดแนวทางการดำเนินงานด้านสังคม ครอบคลุมถึงนโยบายด้านแรงงาน สิทธิมนุษยชน ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม ตลอดจนการพัฒนาสังคมอย่างยั่งยืน เพื่อแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทฯ ในการสร้างผลกระทบเชิงบวกและมีส่วนร่วมในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมให้เข้มแข็ง สอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาความยั่งยืนขององค์กรและมาตรฐานสากล
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และรองรับการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจในอนาคต การพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ช่วยเสริมสร้างความสามารถในการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งเสริมความยั่งยืนขององค์กรและสร้างคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
ผลการดำเนินงานในปี 2568
บริษัทฯ ยกระดับศักยภาพบุคลากรอย่างเป็นระบบผ่าน Competency Gap Assessment, Individual Development Plan (IDP) และ Succession Plan โดยพนักงานทุกระดับเข้าถึงการพัฒนาทักษะครบ 100% มีชั่วโมงอบรมเฉลี่ยอยู่ที่ 30.37 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และความครอบคลุมตำแหน่งสำคัญในแผนสืบทอดอยู่ที่ 96% เพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจและความต่อเนื่องขององค์กรในอนาคตต่อไป
ในปี 2568 บริษัทฯ ยกระดับการพัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการประเมินช่องว่างสมรรถนะ การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และแผนสืบทอดตำแหน่งสำหรับตำแหน่งสำคัญ ส่งผลให้พนักงานทุกระดับเข้าถึงการพัฒนาทักษะครบ 100% มีจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยสูงถึง 30.37 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และครอบคลุมตำแหน่งสำคัญในแผน Succession Plan ถึง 96% ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความพร้อมขององค์กรในการสร้างบุคลากรคุณภาพ รองรับการเติบโตของธุรกิจ และเสริมสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินงานอย่างยั่งยืน
| หัวข้อประเด็นสำคัญ | ผลการดำเนินงานในผลปี 2568 | เป้าหมายปี 2572 | |
|---|---|---|---|
| การเข้าถึงการพัฒนาทักษะ | 100% | 100% | |
| ความครอบคลุมของแผน IDP | 25% | 100% | |
| ความครอบคลุมของแผน Succession Plan ต่อตำแหน่งสำคัญ | 96% | 100% | |
| จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ย | 30.37 ชั่วโมง/คน/ปี | 26 | |
| ค่าใช้จ่ายอบรมเฉลี่ย | 6,949 บาท/คน/ปี | ตามแผนรายปี | |
ตารางสรุปผลการดำเนินงานด้านการพัฒนาศักยภาพบุคลากร ปี 2568
| ประเด็นการดำเนินงาน | รายละเอียดการดำเนินงานปี 2568 | ผลลัพธ์/ความก้าวหน้า | เป้าหมาย/ทิศทางในอนาคต |
|---|---|---|---|
| 1. การประเมินช่องว่างสมรรถนะของบุคลากร | ประเมินช่องว่างสมรรถนะเปรียบเทียบความเชี่ยวชาญที่กำหนดในแต่ละสายงานอย่างเป็นระบบ | ทำให้การพัฒนาบุคลากรสอดคล้องกับความต้องการเชิงลึกของงานและทิศทางธุรกิจ | ใช้เป็นฐานข้อมูลในการวางแผนพัฒนาบุคลากรในอนาคต |
| 2. การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล | จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ตามลักษณะงาน เช่น ควบคุมคุณภาพ ความปลอดภัย ห้องปฏิบัติการ กระบวนการผลิต และโลจิสติกส์ | ครอบคลุม 25% ของพนักงานทั้งหมด | ขยายความครอบคลุมเป็น 100% ภายในปี 2572 |
| 3. การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง | จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับบทบาทสำคัญระดับผู้บริหารและผู้จัดการ | ครอบคลุม 96% ของตำแหน่งสำคัญ | ครอบคลุม 100% ภายในปี 2572 |
| 4. การพัฒนาทักษะการฝึกอบรม | จัดอบรมทั้งด้านเทคนิค คุณภาพ ความปลอดภัย สิ่งแวดล้อม และการบริหารจัดการโลจิสติกส์ | พนักงานมีจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ย 30.37 ชั่วโมงต่อคนต่อปี สูงกว่าเป้าหมายที่กำหนด | รักษาอย่างน้อย 26 ชั่วโมงต่อคนต่อปี |
| 5. การลงทุนเพื่อพัฒนาทักษะ | สนับสนุนงบประมาณสำหรับหลักสูตรภายใน ภายนอก และการเรียนรู้เฉพาะทาง | มีค่าใช้จ่ายเฉลี่ย 6,949 บาทต่อคนต่อปี | ดำเนินการให้เป็นไปตามแผนและงบประมาณ |
| 6. การเข้าถึงโอกาสการพัฒนาอย่างทั่วถึง | เปิดโอกาสให้พนักงานทุกกลุ่มเข้าถึงการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ | ครอบคลุม 100% ของพนักงาน | รักษาระดับ 100% อย่างต่อเนื่อง |
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับพนักงานในฐานะ "รากฐานแห่งความสำเร็จ" ที่นำไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร โดยดำเนินนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่โปร่งใส เป็นธรรม และเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติต่อเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ หรือความบกพร่องทางกายภาพ ทั้งนี้ บริษัทฯ ใช้กระบวนการสรรหา คัดเลือก และจ้างงานที่คำนึงถึงคุณสมบัติ ทักษะ และศักยภาพในการพัฒนา เพื่อให้บุคลากรสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม และเทคโนโลยี ตลอดจนการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้น โดยมีแนวทางการดำเนินงานดังต่อไปนี้
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
บริษัทฯ กำหนดกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรบนหลักความเป็นธรรม ความโปร่งใส และการไม่เลือกปฏิบัติ โดยยึดหลักการพิจารณาตามสมรรถนะเป็นสำคัญ ผ่านการประเมินทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ และคุณสมบัติที่สอดคล้องกับลักษณะงานในธุรกิจผลิตภัณฑ์หล่อลื่น เคมีภัณฑ์ และงานโลจิสติกส์ที่ต้องอาศัยมาตรฐานความปลอดภัย คุณภาพ และการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด กระบวนการคัดเลือกดังกล่าวมีการกำหนดเกณฑ์คุณสมบัติงานที่ชัดเจน การประเมินเชิงโครงสร้าง และการบันทึกผลอย่างตรวจสอบได้ เพื่อให้มั่นใจว่าการจ้างงานเป็นไปอย่างเท่าเทียมและสอดคล้องกับความต้องการเชิงยุทธศาสตร์ขององค์กร
- การส่งเสริมสิทธิมนุษยชนและการจ้างงานคนพิการ - บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับหลักสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน โดยให้มีการปฏิบัติต่อพนักงานและผู้สมัครงานอย่างเท่าเทียม เคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ และไม่เลือกปฏิบัติในด้านเพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา หรือสภาพร่างกาย ในด้านการจ้างงานคนพิการ บริษัทฯ มุ่งส่งเสริมโอกาสในการทำงานให้กับบุคคลทุกกลุ่ม โดยเปิดโอกาสให้คนพิการสามารถเข้าถึงตำแหน่งงานที่เหมาะสม และสนับสนุนให้มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังพิจารณาทางเลือกในการสนับสนุนคนพิการผ่านช่องทางอื่น ๆ ตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การจัดจ้างงานทางอ้อมหรือการสนับสนุนโครงการพัฒนาศักยภาพคนพิการ เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนมีโอกาสในการทำงานและเติบโตในอาชีพอย่างเท่าเทียม
พร้อมกันนี้ บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการจ้างงานจากชุมชนในพื้นที่ที่มีการดำเนินงานของโรงงานและศูนย์ปฏิบัติการ เพื่อเสริมสร้างโอกาสทางเศรษฐกิจในท้องถิ่น ลดผลกระทบจากการเคลื่อนย้ายแรงงาน และส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีกับชุมชนรอบสถานประกอบการ แนวทางดังกล่าวช่วยสนับสนุนเสถียรภาพกำลังคนในสายการผลิตและงานปฏิบัติการที่ต้องอาศัยทักษะเฉพาะทางและความต่อเนื่องของประสบการณ์ทำงาน
ในปี 2568 บริษัทฯ รับพนักงานใหม่จำนวน 92 คน แบ่งเป็นพนักงานเพศชาย 53 คน (ร้อยละ 57.6) และพนักงานเพศหญิง 39 คน (ร้อยละ 42.4) โดยเป็นพนักงานที่มีภูมิลำเนาอยู่ในพื้นที่ตั้งสถานประกอบการทั้ง 4 แห่ง ครอบคลุมจังหวัดสมุทรสาคร กรุงเทพมหานคร/นนทบุรี และสมุทรสงคราม/นครปฐม สะท้อนการมีส่วนร่วมต่อการพัฒนาเศรษฐกิจฐานรากและการสร้างงานในชุมชนอย่างเป็นรูปธรรม
สัดส่วนพนักงานที่รับเข้ามาทำงานตามแต่ละภูมิภาค
นอกจากนี้ ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ดำเนินการจ้างงานคนพิการอย่างต่อเนื่อง เพื่อส่งเสริมโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมและยั่งยืน โดยมีรายละเอียดดังนี้
| รายละเอียดการว่าจ้างงานคนพิการ | ผลลัพธ์ |
|---|---|
| จำนวนพนักงานที่เป็นคนพิการที่บริษัทฯ ได้พิจารณาว่าจ้าง | 6 คน ซึ่งเป็นไปตามอัตราส่วนระหว่างคนปกติกับคนพิการที่ 1 ต่อ 100 คน ตามที่กฎหมายกำหนด |
| การจัดอบรมหรือพัฒนาทักษะให้กับพนักงานที่เป็นคนพิการ | เป็นไปตามแผนการพัฒนาทักษะและจัดอบรมขององค์กร |
ค่าตอบแทนและสวัสดิการ
บริษัทฯ กำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม เป็นธรรม และสอดคล้องกับมาตรฐานของอุตสาหกรรมผ่านการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน โดยคำนึงถึงความสามารถและประสิทธิภาพของพนักงาน นอกจากนี้ ยังมีสวัสดิการเพิ่มเติมเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ ประกันอุบัติเหตุ ทุนการศึกษาของพนักงานและบุตร ค่าเครื่องแบบ เงินช่วยเหลือในกรณีฉุกเฉิน วันหยุดพักผ่อนประจำปี และสิทธิ์ลาพักร้อน เพื่อให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จัดสรรงบการดูแลพนักงานเฉลี่ยเป็นจำนวน 19,474 บาท/คน/ปี (ไม่รวมเงินเดือนพนักงาน)
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานทุกคนเป็นประจำทุกปี โดยมีวัตถุประสงค์หลักในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและการเติบโตของบุคลากรภายในองค์กร การประเมินนี้ดำเนินการตามหลักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) โดยอ้างอิงหลัก Key Performance Indicators (KPIs) ซึ่งเป็นแนวทางที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากล โดยมีวัตถุประสงค์ ดังนี้
-
พัฒนาและปรับปรุงกระบวนการทำงาน
ใช้ข้อมูลจากการประเมินเพื่อระบุจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงในกระบวนการทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและลดข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น
-
เพิ่มขีดความสามารถของบุคลากร
ใช้ผลการประเมินเพื่อกำหนดแนวทางพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานในด้านที่จำเป็น
-
ส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ
สนับสนุนการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Development) ของพนักงานโดยอิงจากผลการปฏิบัติงาน
-
สร้างแรงจูงใจและความผูกพันในองค์กร
ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองและมีความผูกพันกับองค์กรผ่านระบบประเมินที่โปร่งใสและเป็นธรรม
ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตั้งแต่ระดับ Senior Officer, Supervisor จนถึง Section Manager คิดเป็น ร้อยละ 30 ของจำนวนผู้บริหารและพนักงานทั้งหมด ทั้งนี้ บริษัทฯ ตั้งเป้าหมายให้การประเมินผลการปฏิบัติงานให้ครอบคลุมผู้บริหารและพนักงานทุกคนร้อยละ 100 ภายในปี 2570
ความเสมอภาคและความหลากหลาย
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมความเท่าเทียมและความหลากหลาย โดยปราศจากการเลือกปฏิบัติทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา หรือความแตกต่างอื่น ๆ ทุกคนมีสิทธิ์ในการแสดงความคิดเห็น และมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานที่สำคัญ นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีการจัดทำ “นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคม” ที่ครอบคลุมหลักปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนต่อผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ชุมชนและสังคมรอบข้าง ตลอดจนมีการจัดกิจกรรมและโครงการที่ช่วยส่งเสริมความเข้าใจ และการทำงานร่วมกันระหว่างบุคลากรจากหลากหลายพื้นที่
หมายเหตุ:
ผู้สนใจ สามารถดูหลักปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนต่อพนักงาน เพิ่มเติมได้ใน “นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคม”
ปี 2567 บริษัทฯ ได้ประกาศแนวปฏิบัติด้านแรงงานตามมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.) ระดับพื้นฐาน เป็นจำนวน 5 ฉบับ ดังนี้
- ฉบับที่ 1 เรื่องนโยบายความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน
- ฉบับที่ 2 เรื่องมาตรการป้องกัน และยุติการใช้ความรุนแรงในสถานประกอบกิจการ
- ฉบับที่ 3 เรื่องมาตรการป้องกัน และแก้ไขปัญหาลูกจ้างถูกคุกคาม ล่วงเกิน หรือได้รับความเดือดร้อน รำคาญทางเพศในการทำงาน
- ฉบับที่ 4 เรื่องสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง ตามมาตรา 17 พรบ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554
- ฉบับที่ 5 แนวปฏิบัติขั้นตอนการปฏิเสธการทำงานที่ไม่ปลอดภัยหรือไม่มีมาตรการด้านความปลอดภัยในการทำงาน
ทั้งนี้ ในปี 2567 พบว่า จำนวนข้อร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชน และความเท่าเทียมที่มีนัยสำคัญเป็นศูนย์
การรักษาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
บริษัทฯ สนับสนุนให้พนักงานมีสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว โดยมีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงานแบบ Hybrid Working หรือ Work From Home ตามความเหมาะสม รวมถึงการจัดกิจกรรมสันทนาการ การพัฒนาทักษะ และโครงการเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน เช่น กิจกรรมสันทนาการ กิจกรรมเพื่อสังคม และการสนับสนุนด้านสุขภาพจิต เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขในชีวิตการทำงาน
ปี 2567 บริษัทฯได้มีแนวคิดสร้างความสุขในสถานที่ทำงานให้แก่พนักงานผ่านการจัดกิจกรรมตามหลัก Happy Workplace 8 ประการ โดยมีรายละเอียดสรุปได้พอสังเขป ดังนี้
| Happy Money (ปลอดหนี้) | มีเงิน รู้จักเก็บรู้จักใช้ ไม่เป็นหนี้ ปลูกฝังนิสัยอดออม ประหยัด รู้จักวิธีใช้เงิน ไม่ใช้สุรุ่ยสุร่าย ใช้จ่ายแต่เท่าที่จำเป็น ยึดหลักคำสอนการดำเนินชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียง ผ่านการจัดการอบรมให้ความรู้พนักงานเพื่อให้พนักงานปลอดหนี้ ส่งเสริมให้พนักงานเพิ่มอัตราการสะสมเงินในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไว้ใช้ยามเกษียณโดยมีผู้สนใจเข้าร่วมกิจกรรมเป็นจำนวนทั้งสิ้น 81 คน และมีการจัดทำแบบสำรวจหลังเสร็จสิ้นการอบรม ซึ่งผลระดับความพึงพอใจในกิจกรรมนี้มีมากถึงร้อยละ 86 ซึ่งเกินเป้าหมายที่ตั้งไว้ในระดับที่ร้อยละ 85 |
| Happy Heart (น้ำใจงาม) | มีน้ำใจเอื้ออาทรต่อกันและกัน เนื่องจากบริษัทฯ มีความเชื่อว่าความสุขที่แท้จริงคือการเป็นผู้ให้ |
| Happy Body | ส่งเสริมการมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรง ปราศจากโรคภัย และมีพฤติกรรมสุขภาพที่ดี ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีพลังงานในการทำงาน ลดความเครียด และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดีขึ้น |
| Happy Family (ครอบครัวดี) |
มีครอบครัวที่อบอุ่นและมั่นคง ปลูกฝังนิสัยรักครอบครัว เพื่อนำไปเป็นหลักการใช้ชีวิตให้รู้จักความรัก ความเชื่อมั่น และความศรัทธาในความดีงาม จึงจะเกิดเป็นคนดี ในสังคม (รักตนเอง รักครอบครัว รักการงาน รักเพื่อน รักในสิ่งที่พอเพียง)
|
| Happy Brain (หาความรู้) | มีการศึกษาหาความรู้พัฒนาตนเองตลอดเวลาจากแหล่งต่างๆ นำไปสู่การเป็นมืออาชีพและความมั่นคงก้าวหน้าในการทำงานเพราะเชื่อว่า ถ้าเราทุกคนแสวงหาความรู้ใหม่ๆ มาเพิ่มพูนความรู้และพัฒนาตนเองอยู่สม่ำเสมอ ก็จะเป็นอีกหนึ่งแรงผลักดัน ช่วยให้องค์กรพัฒนาขึ้นด้วยบุคลากรที่มีศักยภาพ |
| Happy Relax (ผ่อนคลาย) | รู้จักผ่อนคลายต่อสิ่งต่างๆ ในการดำเนินชีวิต เพราะเชื่อว่าการที่คนทำงาน หากไม่รู้จักสรรหาการผ่อนคลายให้กับตนเอง จะทำให้ร่างกายและจิตใจเกิดความเครียด อันส่งผลกระทบต่อหน้าที่การทำงาน |
| Happy Society (สังคมดี) | มีความรักสามัคคีเอื้อเฟื้อต่อชุมชนที่ตนทำงาน และพักอาศัย มีสังคมและสภาพแวดล้อมที่ดีเพราะเชื่อว่าการที่ผู้คนมีความเป็นอยู่ที่ดีภายในสังคมหรือชุมชน ย่อมเป็นพื้นฐานที่ดี ทำให้ผู้อยู่อาศัย มีความรัก ความปรองดอง สามัคคีต่อกันพร้อมร่วมแรงร่วมใจช่วยกันพัฒนาชุมชนให้มีชีวิตการเป็นอยู่ที่ดีขึ้น |
| Happy Soul (ทางสงบ) | มีความศรัทธาในศาสนาและมีศีลธรรมในการดำเนินชีวิต เพราะเชื่อว่าหลักธรรมคำสอนของศาสนาเป็นสิ่งที่จะช่วยการดำเนินชีวิตของทุกคนให้ดำเนินไปในเส้นทางที่ดีได้ ทำให้ทุกคนมีสติมีสมาธิในการทำงาน สามารถรับมือกับปัญหาที่เข้ามาได้ ยึดหลักสนับสนุนให้เป็นคนดี คิดดี ทำดีและมีความศรัทธาในคุณงามความดีทั้งปวง |
นอกจากกิจกรรมที่กล่าวข้างต้น บริษัทฯ ได้จัดทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานประจำปี 2567 เพื่อสะท้อนความคิดเห็นต่อองค์กรในด้านต่างๆ ผลการสำรวจจะถูกนำไปวิเคราะห์เพื่อพัฒนาแนวทางการรักษาพนักงาน ลดอัตราการลาออก ลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ และรักษาประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน
มากไปกว่านั้น ทางบริษัทฯ ยังมีการทบทวนและปรับปรุงแผนดำเนินงานในปี 2567 เพื่อให้พนักงานได้รับผลประโยชน์ที่เป็นธรรม และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว โดยมีรายละเอียดพอสังเขปดังนี้
ปรับปรุงระบบการจ่ายค่าตอบแทน
- ทบทวนและปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนให้มีความเป็นธรรมและสอดคล้องกับแนวโน้มตลาดแรงงาน
- กำหนดโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันได้ในอุตสาหกรรมเดียวกัน
ปรับปรุงระบบสวัสดิการให้เหมาะสมกับตลาดแรงงานในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกัน
- เปรียบเทียบและวิเคราะห์สวัสดิการของบริษัทกับมาตรฐานของอุตสาหกรรม
- เพิ่มสิทธิประโยชน์และสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน เช่น ค่าอาหาร ค่าเดินทาง และสวัสดิการเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง
ปรับปรุงเรื่องวันทำงาน
- ปรับปรุงระบบการจัดตารางวันทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับหลักการสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance)
- ศึกษาแนวทางการบริหารจัดการวันหยุดและเวลาทำงานที่เหมาะสม
เพิ่มประกันสุขภาพให้กับพนักงานระดับ Supervisor ลงมา
- ขยายความคุ้มครองของประกันสุขภาพให้ครอบคลุมพนักงานระดับ Supervisor และตำแหน่งที่ต่ำกว่าลงมา เพื่อสร้างหลักประกันด้านสุขภาพและความมั่นคงในการทำงาน
- ลดภาระค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพของพนักงาน และเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน
โดยผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อองค์กร พบว่าพนักงานส่วนใหญ่มีความพึงพอใจต่อองค์กรในภาพรวม ซึ่งมีคะแนนอยู่ในระดับร้อยละ 75.20 ซึ่งต่ำกว่าเป้าหมายที่วางไว้ในระดับที่ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 85
ทั้งนี้ บริษัทฯ จะดำเนินการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องกับแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
ตารางแสดงข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน
| ลำดับ | ข้อมูลในการพิจารณา | 2566 | รวม | 2567 | รวม | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ชาย | หญิง | ไม่ระบุ | ชาย | หญิง | ไม่ระบุ | ||||
| 1 | จำนวนพนักงานทั้งหมด (คน) | 350 | 254 | - | 604 | 346 | 259 | - | 605 |
| 2 | จำนวนพนักงานใหม่ (คน) | 28 | 20 | - | 48 | 43 | 42 | - | 85 |
| 3 | จำนวนพนักงานที่ลาออก (คน) | 37 | 26 | - | 63 | 38 | 37 | - | 75 |
| 4 | อัตราการลาออก (ร้อยละ) | 10.57 | 10.24 | - | 10.43 | 10.98 | 14.29 | - | 12.40 |
| 5 | จำนวนพนักงานที่เป็นผู้พิการ (คน) | 3 | 7 | - | 10 | 4 | 2 | - | 6 |
หมายเหตุ:
บริษัทฯ มีการรับผู้พิการเข้าทำงานมากกว่าอัตราส่วนระหว่างคนปกติกับคนพิการที่ 1 ต่อ 100 คน ตามที่กฎหมายกำหนด
ผลการดำเนินงานในปี 2568
บริษัทฯ ยกระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระบบ ผ่านการพัฒนา Competency Framework, KPI และ Career Path ควบคู่กับการลงทุนด้านสวัสดิการเฉลี่ย 19,474 บาทต่อคนต่อปี การจ้างงานใหม่ 92 คน และการขับเคลื่อนแนวทาง Happy Workplace 8 มิติ เพื่อเสริมสร้างความผูกพัน ศักยภาพ และคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างยั่งยืน
ในปี 2568 บริษัทฯ ยกระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการพัฒนากรอบสมรรถนะ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การลงทุนด้านสวัสดิการเฉลี่ย 19,474 บาทต่อคนต่อปี และการส่งเสริมสมดุลชีวิตการทำงานผ่านแนวทาง Happy Workplace 8 มิติ ควบคู่กับการจ้างงานใหม่ 92 คน และการรักษามาตรฐานด้านสิทธิมนุษยชนและความเท่าเทียมไว้ที่ “ไม่พบข้อร้องเรียนที่มีนัยสำคัญ” สะท้อนถึงความมุ่งมั่นในการสร้างบุคลากรคุณภาพ เสริมความผูกพันต่อองค์กร และสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืน
| KPI / ตัวชี้วัด | ผลปี 2568 | เป้าหมาย |
|---|---|---|
| จำนวนพนักงานใหม่ | 92 คน | สอดคล้องกับแผนอัตรากำลัง |
| จำนวนพนักงานลาออก | 93 คน | ลดลงอย่างต่อเนื่อง |
| งบสวัสดิการเฉลี่ย | 19,474 บาท/คน/ปี | เพิ่มตามคุณภาพชีวิต |
| Coverage การประเมินผล | 54% | 100% ภายในปี 2570 |
| ข้อร้องเรียนสิทธิมนุษยชน | 0 กรณี | 0 |
| พนักงานร่วมกิจกรรมกีฬา | มากกว่าหรือเท่ากับ 300 คน | มากกว่าหรือเท่ากับ 50% |
| ทุนการศึกษาบุตรพนักงาน | 195 ทุน | ต่อเนื่องทุกปี |
ตารางสรุปผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปี 2568
| ประเด็นการดำเนินงาน | รายละเอียดการดำเนินงานปี 2568 | ผลลัพธ์/ความก้าวหน้า | เป้าหมาย/ทิศทางในอนาคต |
|---|---|---|---|
| 1. การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ | พัฒนา Competency Framework ควบคู่ KPI และ Career Path เพื่อใช้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร | ยกระดับสมรรถนะบุคลากรอย่างเป็นระบบ โปร่งใส และตรวจสอบได้ | ขยายครอบคลุมทุกตำแหน่งงานและเชื่อมโยง succession plan |
| 2. การสรรหาและจ้างงานอย่างเป็นธรรม | ดำเนินการสรรหาโดยยึดสมรรถนะ ความโปร่งใส และไม่เลือกปฏิบัติ พร้อมส่งเสริมการจ้างงานจากชุมชน | รับพนักงานใหม่ 92 คน และสร้างงานในพื้นที่สถานประกอบการทั้ง 4 แห่ง | รักษาเสถียรภาพกำลังคนและลดผลกระทบจากการเคลื่อนย้ายแรงงาน |
| 3. การรักษาพนักงานและลดอัตราการลาออก | ทบทวนสวัสดิการ OPD, Work From Anywhere, Starting Rate และค่าตอบแทนตามเกณฑ์ปฏิบัติ | ลาออก 93 คน พร้อมมีมาตรการรักษาพนักงานระยะปี 2568–2572 | ลดอัตราการลาออกและเพิ่ม Employee Retention Rate |
| 4. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ | จัดโครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ ครอบคลุมสุขภาพ การเงิน และคุณภาพชีวิต | ลงทุนสวัสดิการเฉลี่ย 19,474 บาท/คน/ปี | ยกระดับคุณภาพชีวิตและความผูกพันต่อองค์กร |
| 5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน | ใช้ KPI เชื่อมโยงเป้าหมายองค์กร ครอบคลุมสายงาน Officer ถึง C-Level | ครอบคลุม 54% ของพนักงานทั้งหมด | ครอบคลุม 100% ภายในปี 2570 |
| 6. ความเสมอภาคและความหลากหลาย | ส่งเสริมความเท่าเทียมในการจ้างงาน พัฒนา และเติบโตในสายอาชีพ | ไม่พบข้อร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชนและความเท่าเทียม (0 กรณี) | รักษามาตรฐานการไม่เลือกปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง |
| 7. สมดุลชีวิตและการทำงาน | ส่งเสริม Hybrid Working, Work from Home และ Work from Anywhere ตามความเหมาะสมของงาน | เพิ่มความยืดหยุ่นและคุณภาพชีวิตพนักงาน | สร้าง work-life balance ที่เหมาะสมกับทุกกลุ่มงาน |
| 8. Happy Workplace 8 มิติ | ดำเนินกิจกรรม Happy Money, Heart, Body, Family, Brain, Relax, Society และ Soul | มีผู้เข้าร่วมกิจกรรมสุขภาพมากกว่า 300 คน และกิจกรรมกีฬาอยู่ที่ 50% ของพนักงาน | พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรแห่งความสุขอย่างต่อเนื่อง |
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
บริษัทฯ ยึดมั่นในค่านิยมหลักขององค์กรที่สะท้อนถึงแนวทางการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน ซึ่งรวมถึงความคล่องตัว วินัย ความสามัคคี นวัตกรรม ความปลอดภัย และความใส่ใจสิ่งแวดล้อม ภายใต้แนวคิด “ADVISE”
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน การบริหารจัดการวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบโดยเน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน ภาวะผู้นำที่ดี และการใช้เทคโนโลยีสนับสนุน จะช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว ในปี 2568 บริษัทฯ มีผลการดำเนินงาน ซึ่งสรุปได้พอสังเขป ดังนี้
| 2567 | เป้าหมาย 2570 | |
|---|---|---|
| สัดส่วนความครอบคลุมในการสร้างการรับรู้ค่านิยมองค์กร (ADVISE) ของพนักงาน หน่วย: ร้อยละ | 100 | 100 |
หมายเหตุ:
การสร้างการรับรู้ค่านิยมภายในองค์กร บริษัทฯ จะดำเนินการผ่านช่องทางการสื่อสารภายในองค์กรทั้งในระบบออฟไลน์และออนไลน์ โดยเฉพาะงาน Town Hall ที่จัดเป็นประจำทุกปี
นอกจากนี้ ผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับความยั่งยืนยังสะท้อนถึงความสำเร็จขององค์กรในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานและการพัฒนาสังคมโดยรวม
อาชีวอนามัยและความปลอดภัย
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานภายใต้มาตรฐาน ISO45001:2018 เพื่อมุ่งสู่ "องค์กรปลอดอุบัติเหตุ (Zero Accident Organization)" โดยครอบคลุมพนักงาน ผู้รับเหมา ชุมชน และผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ
ผลการดำเนินงานในปี 2568
บริษัทฯ ยกระดับการบริหารอาชีวอนามัยและความปลอดภัยตามมาตรฐาน ISO 45001:2018 ผ่านการอบรมและกิจกรรมรณรงค์ครอบคลุม 100% การตรวจสอบพื้นที่และการปฏิบัติงานครบทุกจุดเสี่ยง พร้อมได้รับรางวัลสถานประกอบกิจการต้นแบบดีเด่นระดับ เพชร ปีที่ 9 และไม่พบอุบัติการณ์ระดับรุนแรงมาก เพื่อมุ่งสู่องค์กร Zero Accident อย่างยั่งยืน
ในปี 2568 บริษัทฯ สามารถยกระดับการบริหารอาชีวอนามัยและความปลอดภัยได้อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการอบรม การรณรงค์ การตรวจสอบพื้นที่ การรายงาน Near Miss และการซ้อมแผนฉุกเฉินอย่างเป็นระบบ ส่งผลให้ไม่พบอุบัติการณ์ระดับรุนแรงมาก พร้อมได้รับรางวัลด้านความปลอดภัยระดับประเทศต่อเนื่อง สะท้อนถึงความเข้มแข็งของวัฒนธรรมความปลอดภัยและการควบคุมเชิงป้องกันที่สนับสนุนเป้าหมาย Zero Accident Organization
| KPI / ตัวชี้วัด | ผลปี 2568 | เป้าหมาย |
|---|---|---|
| การอบรมพนักงานและผู้รับเหมา | 100% | 100% |
| การเข้าร่วม Safety Talk | 100% | 100% |
| การตรวจพื้นที่และ WI Compliance | 100% | 100% |
| LTIFR | 0.91 | 0 |
| TRIR | 1.82 | ลดลงต่อเนื่อง |
| Major Incident | 0 | 0 |
| ซ้อมแผนฉุกเฉิน | มากกว่าหรือเท่ากับ 1 ครั้ง/ปี | ต่อเนื่อง |
ตารางสรุปผลการดำเนินงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ปี 2568
| ประเด็นการดำเนินงาน | รายละเอียดการดำเนินงานปี 2568 | ผลลัพธ์/ความก้าวหน้า | เป้าหมาย/ทิศทางในอนาคต |
|---|---|---|---|
| 1. การอบรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย | จัดอบรมความรู้ด้านความปลอดภัยให้พนักงานและผู้รับเหมา | ครอบคลุม 100% | รักษาระดับ 100% อย่างต่อเนื่อง |
| 2. กิจกรรม Safety Talk และการรณรงค์ | จัดกิจกรรม Safety Talk และสื่อสารความปลอดภัยรายเดือน | พนักงานเข้าร่วม 100% | สร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยเชิงรุก |
| 3. การตรวจสอบพื้นที่ปฏิบัติงาน | ตรวจสอบโรงงาน สำนักงาน และจุดเสี่ยงด้านความปลอดภัย | ดำเนินการครบ 100% | เพิ่มประสิทธิภาพการตรวจสอบเชิงคาดการณ์ |
| 4. การรายงาน Near Miss | ส่งเสริมการรายงานเหตุการณ์เกือบเกิดอุบัติเหตุ (Near Miss) | พนักงานรายงานอย่างน้อย 3 เรื่อง/คน/ปี | เพิ่มการเรียนรู้เชิงป้องกัน |
| 5. การซ้อมแผนฉุกเฉิน | ซ้อมแผนฉุกเฉินร่วมกับหน่วยงานภายนอกระดับจังหวัด | ดำเนินการอย่างน้อย 1 ครั้ง/ปี | ยกระดับ readiness และ response time |
| 6. การสุ่มตรวจการปฏิบัติงานตาม WI | ตรวจการทำงานของพนักงานและผู้รับเหมาให้สอดคล้องกับ WI | ครบ 100% | ลด unsafe behavior และ unsafe act |
| 7. การประเมินความเสี่ยงผู้รับเหมา | ประเมินความเสี่ยงด้าน SHE ของผู้รับเหมา | ใช้ผลการประเมิน เป็นเกณฑ์ในการคัดเลือกจัดซื้อจัดจ้างถัดไป | พัฒนา contractor safety management |
| 8. การควบคุมเชิงวิศวกรรมและ JSA | ปรับปรุง Safety Guard, OJT, JSA และ PPE Standard | ลดโอกาสเกิดอุบัติเหตุระดับรุนแรง | มุ่งสู่ LTIFR = 0 |
กิจกรรมเพื่อสังคมและการมีส่วนร่วมของชุมชน
บริษัทฯ มุ่งมั่นดำเนินธุรกิจควบคู่กับความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม ภายใต้กรอบแนวคิดการพัฒนาความยั่งยืนระดับองค์กร โดยให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนได้เสียทุกภาคส่วน และดำเนินกิจกรรมเพื่อชุมชนอย่างต่อเนื่อง โดยสอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนของสหประชาชาติ (UN SDGs) และ มาตรฐาน GRI ซึ่งใช้เป็นแนวทางหลักในการบริหารจัดการความยั่งยืนขององค์กร บริษัทฯ ได้ดำเนินโครงการพัฒนาชุมชนภายใต้ 6 แนวคิดหลัก ดังนี้
| แนวคิด | เป้าหมาย |
|---|---|
| PSP Sharing | สนับสนุนกิจกรรมบริจาคเพื่อสังคม |
| PSP Better Life | พัฒนาคุณภาพชีวิตของชุมชน |
| PSP Give Health | สนับสนุนด้านสุขภาพ |
| PSP Green Life | อนุรักษ์สิ่งแวดล้อม |
| PSP Safety Matter | ส่งเสริมความปลอดภัยในชุมชน |
| PSP Collab | พัฒนาเศรษฐกิจชุมชน |
ผลการดำเนินงานในปี 2568
ในปี 2568 บริษัทฯ สามารถขับเคลื่อนกิจกรรมเพื่อสังคมและการมีส่วนร่วมของชุมชนได้อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านกรอบการดำเนินงาน 6 แนวคิดหลัก ครอบคลุมการศึกษา สุขภาพ สิ่งแวดล้อม ความปลอดภัย และการพัฒนาเศรษฐกิจชุมชน โดยใช้งบประมาณรวม 6.27 ล้านบาท ซึ่งช่วยสร้างคุณค่าร่วม เสริมสร้างความไว้วางใจ และสนับสนุนการเติบโตของชุมชนควบคู่กับธุรกิจอย่างสมดุลและยั่งยืน
| KPI / ตัวชี้วัด | ผลปี 2568 |
|---|---|
| งบประมาณรวมสำหรับกิจกรรมเพื่อสังคม | 6,268,352.25 บาท |
| ทุนการศึกษา | 60 ทุน |
| มูลค่าทุนการศึกษา | 200,000 บาท |
| งบสร้างศาลาฌาปนสถาน | 5,000,000 บาท |
| จำนวนเด็กและเยาวชนเข้าร่วมกิจกรรมว่ายน้ำ | 60 คน |
| กิจกรรมชุมชนหลัก | 6 โครงการหลัก |
ช่องทางการติดต่อและรับข้อร้องเรียนจากชุมชน
เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและรับฟังข้อเสนอแนะจากชุมชน บริษัทฯ ได้จัดให้มีช่องทางการติดต่อและรับข้อร้องเรียน ดังนี้
ฝ่ายชุมชนสัมพันธ์ โทร. 089 200 1269, อีเมล wanida@psp.co.th
บริษัทฯ พร้อมรับฟังข้อเสนอแนะ ข้อร้องเรียน และข้อกังวลจากชุมชนอย่างโปร่งใส เป็นธรรม และนำไปสู่การปรับปรุงการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องต่อไป





